Vinculación de los aspectos de Comunicación, Confianza y Motivación, con una visión de liderazgo moderno
Por Andrea Geymonat
Uno de los conceptos que un líder moderno debe tener incorporado es el de cómo se visualiza a los miembros de la empresa hoy en día. Actualmente se ha dejado atrás las concepciones racionalistas de Weber y Taylor, en la que el trabajador se identifica con el "homo económicus", un ser motivado únicamente con aspectos monetarios o económicos. Estas teorías postulaban al trabajador como un ser que debía recibir una retribución dineraria fija y permanente, sometido a rigurosa disciplina, vigilancia y control. Más aún, la teoría de la Organización científica del Trabajo de Taylor, concebía a los miembros de una organización no como seres humanos, sino como meros engranajes de una máquina. Y bajo esta conceptualización de los trabajadores, las responsabilidades del management o líderes se basaban en elaborar procesos de trabajo y asegurarse que estos se cumplieran según los procedimientos, con rigurosidad y sin margen de flexibilidad. El trabajador, el hombre, es tan solo un recurso.
Estas teorías fueron recibiendo aportes y evolucionando, pasando por la Escuela de Relaciones Humanas, donde encontramos aportes de gran valor como la pirámide de Maslow y la teoría Y de Mac Gregor, hasta llegar a la Teoría Sistémica, donde la comunicación se concibe como un factor de vital importancia para el desarrollo de las organizaciones, elemento que le brinda cohesión y unidad. He aquí que la habilidad de comunicación interpersonal se torna un factor fundamental para un líder adaptado a las nuevas concepciones de organización y administración de personal. Estas habilidades abarcan el conocer la importancia de la comunicación no verbal como forma de promover la confianza y el ámbito de comunicación abierta (postura abierta, hablar de frente, mantener distancia prudencial, mantener contacto visual en los momentos necesarios, mantener la calma), el saber escuchar y responder, ser oyente activo, evitar los prejuicios y la ansiedad, saber dar una opinión sobre lo expresado por el interlocutor. En palabras de Frederick Jablin "los supervisores emplean uno a dos tercios de su tiempo comunicándose con sus subordinados, sobre todo tratando temas de trabajo en relaciones cara a cara. Los superiores más efectivos tienden a tener en cuenta la comunicación, escuchan y están atentos a los detalles, preguntan y persuaden más que dicen o demandan. Son sensibles a las necesidades de sus subordinados".
La capacidad de empatía es muy importante a la hora de comunicarse con el personal, que las personas puedan sentir que su líder se identifica con su situación, aunque no necesariamente pueda brindarle una respuesta positiva a su requerimiento. Esto genera un vínculo de confianza, en el cual el personal siente que puede recurrir a su líder y que será siempre atendido. Genera además un vínculo de retroalimentación en el cual el líder logra un acercamiento directo con las necesidades de la organización, permitiéndole obtener información más rápidamente, fomentando así la toma de decisiones en distintas circunstancias. Este ámbito fluido de comunicación le permite identificar problemas o fallas, haciendo más efectiva la búsqueda de soluciones. Estimula la participación del personal, y con ello los motiva a comprometerse con los objetivos de la organización.
Mencioné anteriormente a Maslow y Mac Gregor y en este punto sería bueno desarrollar parte de sus teorías, que son base útil para explicar otras habilidades necesarias de los líderes del tiempo actual.
De la teoría Y de Mac Gregor es importante destacar que concibe al líder como el responsable de desarrollar el potencial de los empleados hacia los objetivos comunes (esto es alineación de objetivos personales y de la organización) y la postulación de que las personas son capaces de ejercitar la autodirección y el autocontrol en pro de los objetivos. Esto nos da una pauta del rol conductor de un líder. Un líder debe ser capaz de conducir a su personal hacia los objetivos de la organización, y de llegar a un punto de conocimiento en el cual logra discernir que tanto se acercan los objetivos personales con los de la organización, ya que cuanto mejor sea la alineación, mejor funciona la organización. El líder debe ser capaz de brindar lineamientos claros y generar confianza, de manera que su personal logre cumplir con los objetivos establecidos con un mínimo de control. Debe ser capaz asimismo, para que esto se logre, de comunicar fehacientemente los objetivos de la organización, de manera que sean claros, y debe ser capaz además, de generar compromiso hacia esos objetivos. La base del compromiso está en la comunicación, en el conocimiento por parte de los miembros de la organización de los objetivos y metas. No habrá compromiso en el desconocimiento. Seguimos viendo como la comunicación, el buen manejo de la comunicación y de sus flujos en todos los sentidos, es base importante en todo proceso de la organización.
Considero también que la Pirámide de necesidades de Maslow es un punto básico de partida para entender el funcionamiento de la naturaleza de la fuerza trabajadora, y en este entendimiento están las herramientas para una administración más eficiente y eficaz. Abraham Maslow, en su libro "Teoría sobre la motivación humana" divide las necesidades humanas en cinco grupos. Ubica en la base las necesidades fisiológicas, las necesidades básicas de todo ser humano (alimentación, abrigo, descanso). Le siguen las necesidades de seguridad (moral, física, familiar, laboral) y de afiliación o aceptación social (amistad, afecto). En lo más alto de la pirámide coloca las necesidades de reconocimiento o autoestima, que identificamos con el éxito, el respeto, la confianza, y las necesidades de autorrealización, que se vinculan con los deseos de superación de cada individuo, su capacidad creativa e innovadora. Podemos observar como la base de la pirámide, los tres primeros estratos, son necesidades externas que pueden asociarse a cualquier individuo. En tanto, las dos últimas, serán particulares de cada persona, dependerán de su experiencia personal, su crianza, sus valores y deseos, y son por tanto, la fuente de motivación de cada una de ellas. Es entendiendo esta división básica que un líder puede ser capaz de encontrar la fuente de motivación de su personal. Debe saber identificar lo que es satisfacer una necesidad en el ámbito laboral, y por ende hacer de él un espacio productivo, de lo que es motivar al personal a cumplir los objetivos que se tracen, generando compromiso e identidad con la organización.
No es igual satisfacer que motivar. Pero para motivar, es importante que la base de las necesidades sea sólida. Un empleado que ha visto satisfechas sus necesidades básicas en su ámbito laboral será más pasible de ser motivado. Sin embargo, aquel que no ha alcanzado a cubrir sus necesidades más básicas, dentro de las cuales podemos situar la remuneración, la seguridad física en el ámbito laboral, el buen relacionamiento con otros miembros de la organización, entre otras, difícilmente se sentirá motivado a buscar satisfacer una necesidad de status, como sería un ascenso, para lo cual sin dudas, necesitaría aportar un esfuerzo extra, sin tener motivación alguna para ello. El aporte del personal a la organización cumple un ciclo, que es también importante para todo líder tener claro, en el cual todo esfuerzo en pos de generar valor debe generar un rendimiento positivo para la organización. Por este rendimiento positivo todo miembro esperará un premio, y que este premio tenga el valor esperado. Para mantener al personal dispuesto a generar el esfuerzo extra motivado, el líder debe saber proveer el ámbito necesario para que este esfuerzo se traduzca efectivamente en rendimiento, y debe saber además identificar cual es el valor esperado para cada miembro de la organización, ya que brindarle el valor equivocado desmotivará el esfuerzo extra, y el ciclo quedaría truncado. Este valor está asociado a las necesidades del individuo, y a medida que va satisfaciendo sus necesidades primarias, ese valor irá transmutando en busca de cubrir necesidades de escalas superiores en la pirámide. La motivación no solo es dinero.Un líder debe saber identificar que motiva a cada miembro de su equipo, para poder generar el mejor escenario posible en el cual cada persona dará lo mejor de sí, sabiendo que su esfuerzo será recompensado como espera.
Finalmente, considero importante para un líder actual, el tener presente la concepción que Idalberto Chiavenatto expone en su libro "Gestión del talento humano", en la cual visualiza a las personas miembros de una organización, como socios. Como hice mención al principio de esta exposición, en el escenario actual de la gestión de recursos humanos como comúnmente denominamos esta ciencia, dejamos atrás completamente la visión clásica en la cual concebimos al trabajador como un simple recurso, sin movimiento, para adentrarnos en una gestión moderna de las personas, que según Chiavenatto se basa en tres aspectos fundamentales:
1. Los miembros de una organización son seres humanos, son personas, y no meros recursos.
2. Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales, no son agentes pasivos, inertes y estáticos. Es una fuerza viva que dota a la organización de inteligencia, talento y aprendizaje.
3. Son socios de la organización, invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, esperando recibir retorno. Son capaces de conducir la organización al éxito. Si concebimos a los miembros de una organización como socios, esto implica que el líder debe ser capaz de reconocer la importancia que las personas tienen para la organización. Y dado que las personas son la base capaz de contribuir con el éxito y la consecución de todos los objetivos, es imprescindible que sus conductores sean capaces de mantenerlos motivados, de hacerlos participes de los logros, de estimular la participación, de estimular el aporte de ideas, de creatividad, innovación, de estimular la capacidad emprendedora que pueda encontrar en cada uno de ellos, de generar un sentido de pertenencia, que hará que en tiempos difíciles, todos quieran continuar luchando por mantener con vida la organización.
Será el líder el encargado de generar el sentimiento de orgullo, porque como fuerza viva, el capital más apreciado de las personas, es la capacidad de sentir. Esto diferencia al capital humano, del resto del capital de cualquier organización.
En tiempos de cambio, en tiempo de dificultad, será este capital el que trabajando con sentimiento de unidad hará la diferencia entre la supervivencia o el fracaso. Siempre habrá factores externos que influyan en el desarrollo de una organización, pero es su equipo de trabajo, unido y firme, el que pueda convertir una adversidad en oportunidad. La capacidad de ser el hilo conductor de esta cohesión, de esta unidad, es lo que diferencia a un buen líder.
Su capacidad inspiradora y motivadora.
Su capacidad de creer en las personas que están a su cargo.
Su capacidad de brindarles el ambiente de confianza, sin subestimar sus capacidades, sino buscando exaltar lo positivo que tienen para aportar.
Su capacidad de brindar enseñanza del error, y de premiar el esfuerzo.
Su capacidad de comunicar sin imponer, de darle a cada persona sin importar su tarea o cargo, el mismo valor como persona.
Su capacidad de hacerlos sentir parte, apreciados, valorados.
Cada persona es parte vital de la organización.Cada persona es un socio.Y un buen líder, sabrá verse como un socio más.
4 de agosto de 2014 - Parcial presentado en curso Diploma en Comunicación y Recursos Humanos- Instituto Bios de Educación a distancia - Profesor Lic. Hugo Aranco